Collegato Lavoro e Decreto Lavoro 2026: le novità operative per HR e PMI
Due riforme diverse, entrate in vigore a distanza di oltre un anno l'una dall'altra, oggi convivono negli adempimenti quotidiani di chi gestisce il personale. Il Collegato Lavoro (L. 203/2024) ha riscritto pezzi importanti della disciplina dei contratti già dal gennaio 2025, mentre il Decreto Lavoro 2026 (L. 112/2026) incide su salario, incentivi alle assunzioni e tracciabilità. A queste si affiancano i presidi sulla sicurezza del lavoro agile della Legge 34/2026.
Chiarire cosa è cambiato, quando, e cosa resta operativo oggi richiede di tenere separati due quadri normativi che si integrano a vicenda.
Il Collegato Lavoro: le novità ancora operative nel 2026
La Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 303 del 28 dicembre 2024 ed entrata in vigore il 12 gennaio 2025) resta il riferimento per una serie di adempimenti operativi.
Dimissioni per fatti concludenti (art. 19): l'assenza ingiustificata oltre il termine previsto da CCNL (o oltre 15 giorni) comporta la risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore, esonerando l'azienda dall'attesa delle dimissioni telematiche. Il datore ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato del Lavoro, che può verificarne la veridicità, e chiude poi la posizione con la comunicazione di cessazione.
Comunicazione obbligatoria per lo smart working: l'art. 14 del Collegato Lavoro ha confermato la disciplina dell'art. 23 della Legge 81/2017. Il datore di lavoro deve inviare per via telematica al Ministero del Lavoro i nominativi e le date di inizio/fine della prestazione entro 5 giorni dall'avvio o dalla cessazione. La mancata o tardiva comunicazione comporta la sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ciascun lavoratore interessato.
Periodo di prova nei contratti a termine (art. 13): per i soli rapporti a tempo determinato, la prova è pari a un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario dall’inizio del rapporto, con un minimo di 2 e un massimo di 15 giorni per i contratti fino a 6 mesi e un massimo di 30 giorni per quelli tra 6 e 12 mesi, salvo condizioni più favorevoli previste dal CCNL.
Dilazione dei debiti contributivi (art. 23): autorizzazione alla rateizzazione dei debiti contributivi INPS/INAIL non ancora affidati alla riscossione fino a 60 rate mensili, gestibile interamente tramite il Cassetto Previdenziale (Circolare INPS n.60 e Messaggio n.1699/2026).
Le modifiche ai contratti a termine e all'apprendistato
Sul lato dei contratti a termine, il Collegato Lavoro interviene su due fronti distinti.
Somministrazione a termine senza causale (art. 10). Esenzione dall'obbligo di indicare la causale, anche oltre i 12 mesi, per tre categorie di lavoratori: disoccupati che percepiscono da almeno 6 mesi un trattamento di disoccupazione non agricola o un ammortizzatore sociale, lavoratori svantaggiati e lavoratori molto svantaggiati secondo la definizione del Regolamento UE n. 651/2014, come individuati con decreto del Ministero del Lavoro. La novità si applica a tutti gli atti e quindi contratti, proroghe, rinnovi siglati dopo l'entrata in vigore della riforma.
Nozione di stagionalità ampliata (art. 11). Rientrano tra le attività stagionali (esenti da causali) anche quelle previste dai CCNL per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno.
Sull'apprendistato, la norma facilita la trasformazione dell'apprendistato di primo livello (per la qualifica e diploma professionale) in apprendistato professionalizzante o di alta formazione e ricerca, secondo durata e finalità stabilite dall'art. 45 del D.Lgs. 81/2015.
Le dimissioni per fatti concludenti: la nuova procedura per l'assenza ingiustificata
Il Collegato Lavoro non ha modificato la procedura delle dimissioni telematiche per le dimissioni volontarie ordinarie (comprese quelle per giusta causa). Ha invece introdotto un istituto autonomo: le dimissioni per fatti concludenti.
L'art. 19 stabilisce che, quando l’assenza ingiustificata del lavoratore si protrae oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza, oltre 15 giorni, il rapporto di lavoro si considera risolto per volontà del lavoratore, senza bisogno di applicare la procedura delle dimissioni telematiche. L'istituto non si applica automaticamente a qualunque assenza: richiede che manchi una giustificazione, e le due eccezioni che bloccano l’automatismo, quindi per forza maggiore o un fatto imputabile al datore che ha reso impossibile la comunicazione, restano a carico del lavoratore da dimostrare.
Sul piano operativo, il datore deve comunicare l'assenza alla sede territoriale dell'Ispettorato del Lavoro tramite PEC con l’apposito modulo (Nota INL n. 579 del 22 gennaio 2025). Per l'azienda, questa modalità di cessazione esclude l'obbligo di versamento del ticket NASPI, non trattandosi formalmente di un licenziamento.
Le novità sugli appalti e la responsabilità solidale (Decreto PNRR)
La disciplina delle tutele negli appalti deriva dal combinato disposto tra le norme di settore e le modifiche introdotte dal D.L. 19/2024 (convertito in Legge 56/2024, c.d. Decreto PNRR) all'art. 29 del D.Lgs. 276/2003. La riforma rafforza i doveri di controllo sul subappalto e amplia le tutele su tre fronti principali.
Responsabilità solidale estesa: il committente risponde in solido con l'appaltatore e subappaltatori per retribuzioni, TFR, contributi e premi assicurativi anche in presenza di appalto illecito, somministrazione irregolare o appalti privi dei requisiti di legge.
Trattamento economico e normativo: al personale in appalto e subappalto deve essere garantito un trattamento non inferiore a quello previsto dal CCNL comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale e territoriale stipulato per il settore e la zona strettamente connessi all’attività oggetto dell’appalto.
Verifica di congruità ed efficacia sanzionatoria: negli appalti edili resta obbligatoria la verifica dell'incidenza della manodopera prima del saldo finale. In caso di violazioni o trattamenti economici difformi, l'Ispettorato del Lavoro può emettere diffida accertativa (art. 12 D.Lgs. 124/2004) azionabile direttamente sia verso il datore di lavoro sia verso il committente in solido.
Il Decreto Lavoro 2026 (L. 112/2026): le integrazioni al quadro normativo
Il Decreto Lavoro 2026 (D.L. 62/2026 convertito in L. 112/2026) interviene su retribuzioni, incentivi e tracciabilità:
Salario giusto (art. 7) e Codice CNEL (art. 11): il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal CCNL comparativamente più rappresentativo del settore, e il rispetto di questa soglia è condizione per accedere agli incentivi del decreto. Dal 1° maggio 2026, inoltre, i datori di lavoro privati devono indicare il codice alfanumerico unico del CCNL applicato nell'informativa di assunzione e nel prospetto paga.
Contratti collettivi scaduti (art. 10): se il CCNL non viene rinnovato entro nove mesi dalla scadenza naturale, e salvo diverse pattuizioni contrattuali, le retribuzioni vanno adeguate con un'anticipazione forfettaria pari al 50% della variazione dell'indice dei prezzi al consumo al netto dei prodotti energetici importati (IPCA-NEI). La regola vale per i contratti che scadono dal 1° maggio 2026; per quelli già scaduti si applica dal 1° gennaio 2027.
Bonus Assunzioni e Stabilizzazione Giovani 2026: esonero contributivo del 100%, esclusi i premi INAIL, fino a 500 euro al mese per 24 mesi, per i datori di lavoro privati che tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 trasformano a tempo indeterminato contratti a termine di durata complessiva non superiore a dodici mesi, avviati entro il 30 aprile 2026, di lavoratori under 35 mai occupati a tempo indeterminato. È richiesto un incremento occupazionale netto e l'efficacia della misura è subordinata all'autorizzazione della Commissione europea (Circolare INPS n. 72/2026 e Messaggio n. 2518/2026). Il decreto prevede anche un Bonus Giovani (art. 2) per le nuove assunzioni a tempo indeterminato di under 35 privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.
Una checklist degli adempimenti aggiornata per le PMI
Per verificare che la tua organizzazione sia in regola con le ultime novità normative, ecco una lista pratica di azioni da programmare.
Busta paga e codice CNEL: verificare che la lettera di assunzione e i cedolini emessi dal 1° maggio 2026 riportino correttamente il codice alfanumerico CNEL associato al CCNL applicato.
Scadenza del CCNL: monitorare la data di scadenza naturale del contratto collettivo applicato e verificare se il rinnovo è fermo da oltre 9 mesi. Per i CCNL scaduti prima del 1° maggio 2026 l'anticipazione IPCA-NEI decorre dal 1° gennaio 2027: conviene predisporre il calcolo con il consulente paghe prima di quella data.
Gestione delle assenze ingiustificate: aggiornare le procedure interne HR per la gestione delle dimissioni per fatti concludenti, verificando il superamento dei termini contrattuali, inviando la comunicazione via PEC alla sede INL territorialmente competente e procedendo solo successivamente con la comunicazione UNILAV di cessazione.
Sicurezza nello smart working: accertarsi che l'informativa scritta sui rischi generali e specifici (con focus su videoterminali ed ergonomia) sia aggiornata e consegnata con data certa con cadenza almeno annuale sia al lavoratore sia all'RLS, prevenendo le sanzioni del D.Lgs. 81/2008 mod. dalla L. 34/2026.
Requisiti per i Bonus Assunzioni: prima di trasmettere la richiesta all'INPS, verificare la regolarità contributiva (DURC), l'assenza nei sei mesi precedenti di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o collettivi nella stessa unità produttiva, la durata del contratto a termine da trasformare (non oltre dodici mesi, avviato entro il 30 aprile 2026) e l'incremento occupazionale netto. Un licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi successivi comporta la revoca dell'esonero e il recupero di quanto fruito.
Collegato Lavoro e DL 2026: domande frequenti
Le dimissioni telematiche valgono anche per la giusta causa?
Sì. Per le dimissioni volontarie ordinarie, comprese quelle motivate da giusta causa, resta obbligatoria la procedura telematica sul portale Cliclavoro. Il Collegato Lavoro supera la procedura telematica standard esclusivamente per le dimissioni per fatti concludenti (assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL o oltre 15 giorni): il datore di lavoro comunica l'assenza via PEC alla sede INL competente e, superate le eventuali verifiche, procede con la consueta comunicazione Unilav.
Cosa cambia per i contratti a termine già in essere?
Le novità sui contratti e sulla somministrazione a termine si applicano a tutti gli atti (nuovi contratti, proroghe o rinnovi) stipulati successivamente all'entrata in vigore delle singole disposizioni. Un contratto sottoscritto prima mantiene la sua disciplina originaria, ma qualsiasi proroga o rinnovo concordato successivamente deve rispettare i nuovi requisiti normativi e causali previsti dalla legge e dai CCNL.
Il Collegato Lavoro si applica anche alle microimprese?
Sì. Le principali disposizioni (dimissioni per fatti concludenti, rideterminazione del periodo di prova e comunicazioni obbligatorie per lo smart working) non prevedono soglie dimensionali e si applicano a tutti i datori di lavoro privati, indipendentemente dal numero di dipendenti.
Dove trovare le circolari e i messaggi applicativi INPS e INL?
I documenti di prassi (come la Circolare INPS n. 72/2026 e il Messaggio n. 2518/2026 per la gestione del Bonus Stabilizzazione) sono reperibili sul portale dell'INPS nella sezione Circolari e Messaggi. Le note e direttive operative sulla vigilanza e sui contratti sono pubblicate nella sezione Novità del sito ufficiale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL)
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