Telelavoro e smart working: quali sono le differenze? Ecco la guida!

Il lavoratore può lavorare a distanza sia ricorrendo allo smart working che al telelavoro, ma durante il periodo Covid-19 si è ricorsi ad un ibrido: il lavoro agile semplificato, una via di mezzo tra i due istituti. Scopriamo le differenze.

La pandemia da Covid-19 ha imposto ai datori di lavoro di ricorrere al cosiddetto lavoro agile (o smart working in inglese), ossia la possibilità di far svolgere l’attività lavorativa ai dipendenti dalla propria abitazione.  

Infatti i vari DPCM adottati da marzo 2020 in poi hanno sempre raccomandato ai datori di lavoro il ricorso al lavoro agile, nei casi in cui la prestazione possa essere resa a distanza, al fine contenere il diffondersi del coronavirus.

Ma il lavoro agile, seppur ormai entrato nel lessico di tutti, non è stata una novità del 2020 per il nostro Paese, dato che già tre anni fa ha avuto la sua regolamentazione con la Legge 81/2017.

Però la maggior parte delle aziende italiane, prima della comparsa del Covid-19, non ne ha fatto molto ricorso, perché ancora ancorata al vecchio pensiero che il lavoratore dipendente deve svolgere la sua attività in azienda, affinché sia produttivo. Se la prestazione viene resa fuori dall’azienda, il dipendente non può essere controllato, con la conseguenza che può utilizzare il tempo lavorativo (retribuito dal datore di lavoro) per fare altro.

Se il lavoro a distanza (ossia fuori dai locali aziendali) adesso viene fatto coincidere, per antonomasia, con il lavoro agile, in passato veniva identificato con il telelavoro, ossia quella forma già in uso con il nuovo millennio che consente di svolgere il lavoro, utilizzando strumenti informatici, dalla propria abitazione. 

Smart Working ibrido e Covid-19

È bene sottolineare che lo smart working attivato con il Covid-19 è uno smart working ibrido tra quello originale e il telelavoro dato che può prescindere dalla stipula dell’accordo individuale e gli obblighi di informativa sulla salute e sicurezza nei confronti dei lavoratori e dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) sono assolti in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione fornita dall’INAIL.

Ma a questo punto ci si chiede quali siano le differenze tra queste due modalità di svolgimento lavorativo dato che entrambe consentono di eseguire la prestazione a distanza.

Telelavoro e smart working: i punti in comune

Prima di entrare nel dettaglio di ciò che distingue il telelavoro dallo smart working, vediamo cos’hanno in comune oltre al fatto che la prestazione viene resa fuori dai locali aziendali, utilizzando strumenti informatici (PC, connessione ad internet, ecc.).

Innanzi tutto l’adozione di queste forme di svolgimento del rapporto di lavoro avviene volontariamente tramite un’intesa scritta che deve essere firmata sia dal datore di lavoro che dal lavoratore. Quindi nessuna imposizione datoriale né tantomeno nessun diritto del lavoratore possono dare inizio sia al telelavoro che allo smart working. 

Altra cosa in comune ad entrambi gli istituti è la possibilità di conciliare i tempi di vita e di lavoro. 

Inoltre entrambi non sono una nuova tipologia contrattuale, che va ad aggiungersi a quelle di cui può fruire il datore di lavoro, ma una modalità di svolgimento del rapporto di lavoro.

Differenze tra smart working e telelavoro: il confronto

A questo punto vediamo dove divergono i due istituti che a prima vista sembrano far riferimento alla stessa cosa, tenendo conto anche delle indicazioni fornite dall’INAIL con il documento del 16 giugno 2020 e da Confindustria con la circolare 10 giugno 2004 n. 18022. 

La legge: smart working e telelavoro

Il primo punto di distinzione parte dalle disposizioni che regolamentano i due istituti. Come detto sopra lo smart working è disciplinato dalla Legge 81/2017, mentre il telelavoro trova una sua prima regolamentazione nell’Accordo quadro UE del 16 luglio 2002, poi recepito dall’Italia con l’Accordo interconfederale del 9 giugno 2004.

Luogo e orario di lavoro

Lo smart working, proprio per definizione, consente di lavorare in parte all’interno dei locali aziendali in parte all’esterno senza una postazione fissa ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. Ciò significa che il lavoratore in smart working può svolgere la prestazione anche in luoghi diversi dall’abitazione come ad esempio parchi pubblici, bar, ristoranti, ecc. a meno che nell’accordo individuale stipulato tra datore di lavoro e lavoratore non siano stati espressamente vietati o, al contrario, siano stati indicati luoghi specifici in cui l’attività debba essere eseguita. Anche l’orario di lavoro non necessariamente deve coincidere con quello osservato in azienda dato che le parti nell’accordo individuale possono stabilire diversamente. E’ per questo motivo che il legislatore riconosce un vero e proprio diritto alla disconnessione che deve essere regolamentato nell’accordo individuale.

Invece, il telelavoratore generalmente svolge il lavoro da una postazione fissa e prestabilita quasi sempre coincidente con la propria abitazione (sia essa quella di residenza, domicilio oppure dimora) e l’orario di lavoro, sempre che le parti non prevedano diversamente, è uguale a quello osservato dai colleghi in azienda. In sostanza l’unica cosa che varia è il luogo di svolgimento della prestazione: non l’azienda ma l’abitazione. Per il resto rimane tutto identico alla prestazione resa dai colleghi tra le mura aziendali, compresa l’esecuzione sotto le regolari direttive del datore di lavoro. In ogni caso è possibile stipulare il cosiddetto telelavoro discontinuo, dove il lavoratore è tenuto a recarsi periodicamente in azienda nei giorni pattuiti, ad esempio per pianificare nuovi lavori o per illustrare il risultato di quelli già realizzati.

Stipula dell’accordo

Come accennato sopra, sia lo smart working che il telelavoro devono essere frutto di un accordo tra le parti. La differenza è che il lavoro agile non necessariamente viene attivato in sede di assunzione. Questa modalità di svolgimento del rapporto di lavoro, per definizione, ha come finalità quello di agevolare i tempi di vita con quelli di lavoro per il dipendente quando sorge la necessità. Si pensi al caso di giovani genitori che devono accudire figli piccoli, oppure lavoratori che devono prestare assistenza a familiari disabili o a genitori anziani non autosufficienti. In breve la stipula dell’accordo individuale di smart working viene effettuata quando sorge il bisogno di dover avere tempi di lavoro più flessibili. 

Invece, il telelavoro, generalmente viene stipulato all’inizio del rapporto di lavoro perché le parti sono già a conoscenza del fatto che la prestazione svolta a distanza è l’unica modalità prevista per l’esecuzione di una specifica mansione.

Inoltre, per espressa previsione legislativa, l’accordo individuale relativo allo smart working deve essere inoltrato telematicamente al Ministero del lavoro tramite l’apposito applicativo presente su www.cliclavoro.gov.it. Lo stesso obbligo invece non è previsto per il telelavoro. 

Per quanto riguarda l’esercizio del potere di direzione e di controllo del datore di lavoro, che come sopra accennato nel telelavoro è pari a quello esercitato nei confronti dei dipendenti presenti in azienda, nello smart working è rimesso all’autonomia negoziale delle parti tramite l’accordo individuale, dove viene specificata la modalità di esternazione e gli eventuali comportamenti sanzionabili. 

Sicurezza sul lavoro

Nel telelavoro il rispetto della normativa sulla salute e sicurezza da parte del lavoratore a distanza, ivi compresa la regolarità dell’utenza domestica, qualora il luogo prescelto coincida con l’abitazione, è garantita da un sopralluogo, con conseguente valutazione di congruità, del datore di lavoro, del rappresentante dei lavoratori e dalle autorità competenti. 

Invece, nel lavoro agile il rispetto della normativa è garantita dall’informativa che viene consegnata al lavoratore agile e ai RLS, con cadenza almeno annuale, nel quale sono indicati i rischi generali e specifici inerenti lo svolgimento e il tipo di prestazione. In particolare, il datore di lavoro è responsabile solo della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici consegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività, compresa la loro manutenzione, ma non anche della postazione di lavoro che può essere sempre diversa. Resta fermo che il luogo di lavoro deve avere i requisiti minimi igienici e di ergonomia. 

Strumenti per lo svolgimento del lavoro

Nel telelavoro, di regola è il datore di lavoro il responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti necessari al dipendente (PC, tablet, software, stampante, connessione ad internet, se non anche l’arredamento).

Questo difficilmente accade con lo smart working, dove il lavoratore nei giorni in cui presta l’attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali, salvo casi particolari, utilizza la propria strumentazione, inclusa la connessione ad internet.

Conclusioni

Da quanto premesso si evince che le differenze che intercorrono tra i due istituti, seppur sottili a prima vista, sono di particolare rilievo se si pensa alla finalità che perseguono: lo smart working essenzialmente per conciliare tempi di vita e di lavoro del dipendente, mentre il telelavoro, più che altro, per un’esigenza legata all’organizzazione aziendale o produttiva.