Cosa indicare nell’accordo individuale di lavoro agile

Dopo il periodo Covid per continuare a lavorare in modalità agile o smart sarà necessario firmare un “accordo individuale di lavoro agile” tra azienda e lavoratore. Ecco cosa inserire nell’accordo previsto dalla Legge.

Terminato il periodo Covid-19, durante il quale al datore di lavoro è stato concesso di attivare lo smart working prescindendo dalla stipula dell’accordo individuale previsto dalla Legge 81/2017, se si vorrà continuare a concedere al dipendente la possibilità di svolgere la propria attività in modalità agile, sarà necessario trovare un’intesa con il lavoratore.

Infatti, la citata norma, nel disciplinare lo smart working ha previsto, allo scopo di incrementare la competitività dell’azienda e al contempo agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, che il rapporto di lavoro subordinato possa essere eseguito in modalità agile mediante accordo tra le parti, da stipularsi per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Il lavoratore ha diritto allo smart working?

Il fatto che la Legge 81/2017 preveda che il lavoro agile debba essere attivato con un accordo tra le parti, porta a ritenere che il datore di lavoro non possa imporre tale modalità al lavoratore, così come quest’ultimo non la può pretendere. 

Nel caso in cui il datore di lavoro intenda concedere lo smart working, la norma ha solo riconosciuto un diritto di precedenza alle richieste avanzate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità (art. 16, D.lgs. 151/2001) ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità (art. 3, c. 3, L. 104/1992).

I dati da indicare nell’accordo: cosa dice la Legge

Sulla base del combinato disposto degli artt. 19 e 21 della Legge 81/2017 è possibile individuare ciò che deve formare oggetto dell’accordo. Più precisamente, secondo il dettato normativo, l’accordo deve disciplinare: l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, gli strumenti utilizzati dal lavoratore, i tempi di riposo del dipendente, le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali, le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. 

A questi dati, di natura legislativa, se ne possono aggiungere altri di natura contrattuale, stipulati liberamente tra le parti, come ad esempio il riconoscimento del buono pasto anche nei giorni in cui la prestazione lavorativa venga svolta al di fuori dei locali aziendali.

Le clausole dell’accordo di smart working

A questo punto, tenuto conto di quanto sopra esposto, è possibile evincere quali siano le clausole che è necessario riportare nell’accordo individuale stipulato con il lavoratore.

  • La durata – L’accordo, per espressa volontà legislativa, può essere a termine o a tempo indeterminato. Pertanto sarà opportuno indicare la data dalla quale l’accordo produrrà i suoi effetti, il periodo di durata dello stesso, l’eventuale possibilità di prorogare il termine (se è stato stipulato a tempo determinato) e le modalità di ripristino del normale rapporto di lavoro alla scadenza.
    Infatti è importante ricordare che l’accordo di smart working non è una tipologia contrattuale, ma una modalità di svolgimento del rapporto di lavoro. Ne consegue che una volta giunto a scadenza, oppure se sono venute meno le esigenze pattuite inizialmente, il lavoratore ritornerà a lavorare completamente in azienda.  
  • Il luogo di svolgimento della prestazione – La caratteristica dello smart working è che la prestazione lavorativa viene eseguita senza una postazione fissa. Il fatto che la noma lasci la più ampia libertà al lavoratore di determinare il luogo dove può essere svolta l’attività lavorativa, non esclude che il datore di lavoro e il dipendente possano indicare luoghi specifici (es: abitazione del lavoratore) oppure, al contrario, luoghi in cui la prestazione è vietata (ad es: bar, ristoranti, parchi pubblici, ecc.).
    Sempre in merito allo svolgimento del rapporto di lavoro è necessario indicare in quali giornate la prestazione deve avvenire in azienda e in quali esternamente.
  • Gli strumenti di lavoro – In via generale l’attrezzatura utile per eseguire l’attività (come ad esempio: PC, chiavetta di connessione internet, software specifici, ecc.) sono assegnati in comodato d’uso al lavoratore anche se nulla toglie che le parti si possano accordare diversamente. E’ quindi possibile indicare che il lavoratore utilizzi il proprio PC, la propria connessione ad internet, ecc. L’accordo dovrà anche regolamentare come tali strumenti devono essere utilizzati.
  • Il potere direttivo e di controllo – Anche se la prestazione viene resa fuori dai locali aziendali, deve essere espressamente indicato che il potere direttivo resta in capo al datore di lavoro così come il potere di controllo e disciplinare sul lavoratore, nel rispetto dell’art. 4 della L. 300/1970. Spetta al datore di lavoro quindi impartire le istruzioni su come deve essere svolta l’attività e fornire, se necessaria, una formazione adeguata.
  • Gli impedimenti – L’accordo dovrà anche prevedere che se il lavoratore si trovasse nell’impossibilità di eseguire la prestazione ne dovrà dare comunicazione tempestivamente al proprio responsabile (datore di lavoro o altro soggetto incaricato). Si deve indicare anche che gli impedimenti di qualsivoglia natura o i malfunzionamenti dei sistemi di collegamento (ad esempio per mancanza di connessione ad internet) dovranno essere resi noti al datore di lavoro, così come gli eventuali dubbi o problemi nell’esecuzione della prestazione. 
  • Il lavoro in sicurezza – Sarà necessario indicare se l’utilizzo degli strumenti aziendali e dei programmi messi a disposizione dall’azienda deve avvenire solo per motivi di lavoro, nel rispetto delle norme sulla sicurezza. L’accordo deve anche prevedere l’eventuale divieto di manomissione degli strumenti di lavoro così come anche l’interdizione a far utilizzare da altri le attrezzature aziendali. Si dovranno indicare anche i rischi generali e i rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro, al fine di evitare gli infortuni.
  • Orario di lavoro – La prestazione svolta in modalità agile può essere svincolata da un orario lavorativo prestabilito, ma è necessario rispettare i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsti dalla Legge o dalla contrattazione collettiva applicata in azienda. E’ necessario indicare la reperibilità in determinate fasce orarie della giornata e le modalità di collegamento con l’azienda (e-mail, cellulare, skype, ecc…).
  • Assenze e infortuni – Vanno indicate le modalità con le quali deve avvenire la richiesta delle giornate di ferie e/o permessi, così come la comunicazione dei periodi di assenza dal lavoro (malattia, maternità, infortunio, ecc.). Si deve indicare anche la copertura assicurativa per gli infortuni durante lo svolgimento dell’attività lavorativa.
  • Privacy – L’accordo deve indicare le modalità di conservazione dei dati trattati durante lo svolgimento della prestazione lavorativa e i provvedimenti da adottare per garantire la riservatezza.
  • Geolocalizzazione – Poiché la prestazione può essere resa in luoghi sempre diversi, è possibile anche indicare se gli strumenti di lavoro consegnati consentono la localizzazione geografica, i motivi e le modalità di utilizzo dei dati raccolti.
  • Sanzioni – L’accordo deve indicare i comportamenti che possono generare l’applicazione delle sanzioni disciplinari come previste dal CCNL applicato dall’azienda.
  • Recesso – L’accordo deve indicare le modalità ed i tempi di preavviso entro il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore devono poter recedere. Se l’accordo è a tempo indeterminato il recesso, per espressa previsione normativa, può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni (elevati a 90 giorni in caso di lavoratori disabili). 

NB: Molte aziende stanno facendo telelavoro (lavora da remoto con orario predefinito) e non smartworking (lavoro agile basato su obiettivi). Non conosci la differenza? Ne abbiamo parlato in un articolo dedicato: scopri la differenza tra smart working e remote working!
Prossimamente spiegheremo come regolamentare il telelavoro nei contratti di lavoro.