Stress lavoro-correlato: obblighi del datore e come fare la valutazione del rischio

Gestire turni e permessi tramite strumenti informali come messaggi istantanei o fogli di calcolo aggiornati all'ultimo minuto, può sembrare un’inefficienza di poco conto. Quando però le informazioni arrivano in ritardo, i turni si sovrappongono e le urgenze diventano la norma, si creano le condizioni ideali per generare stress in azienda.

Per prevenire queste criticità, l’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 (che rinvia espressamente ai contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004) impone al datore di lavoro di valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato. Tra gli elementi organizzativi da esaminare rientrano la sostenibilità dei carichi di lavoro, la chiarezza dei ruoli e delle responsabilità, il livello di autonomia delle risorse e l'efficacia della comunicazione interna.

Cos'è lo stress lavoro-correlato e perché è un rischio da valutare

Lo stress lavoro-correlato si manifesta quando le richieste dell'attività lavorativa superano la capacità dei lavoratori di affrontarle o gestirle. Fattori come carichi eccessivi, orari rigidi o imprevedibili, ruoli poco chiari e ridotta autonomia sono tra le cause principali di questo squilibrio. 

Per capire quali sono le criticità, l'azienda può monitorare alcuni precisi indicatori organizzativi (spesso definiti "eventi sentinella"):

• l'aumento delle assenze e della malattia;

• un elevato ricambio del personale;

• la crescita degli infortuni;

• richieste frequenti di visite mediche straordinarie;

• conflitti ricorrenti tra i reparti.

  
  

Nessuno di questi dati, preso singolarmente, costituisce una prova diretta di stress, ma il loro andamento complessivo segnala la necessità di rivedere come sono gestite le attività e dove è opportuno intervenire.

L'obbligo di valutazione: D.Lgs. 81/2008 e Accordo europeo 2004

A livello legale, l'articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che la valutazione dei rischi deve comprendere obbligatoriamente anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato. Il riferimento europeo è l’Accordo quadro dell’8 ottobre 2004, recepito in Italia con l’Accordo interconfederale del 9 giugno 2008.

Per applicare questo obbligo, il riferimento metodologico è rappresentato dalle indicazioni elaborate dalla Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro il 18 novembre 2010, le quali costituiscono il livello minimo di attuazione dell’obbligo.

Su questa base, l’INAIL ha sviluppato una propria metodologia operativa di riferimento, aggiornata nel 2017, per supportare le aziende nella valutazione e gestione del rischio.

La responsabilità della valutazione rimane in capo al datore di lavoro. Nel percorso vengono coinvolti, secondo i rispettivi ruoli, il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), il medico competente (quando previsto) e il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), che deve essere preventivamente consultato.

Per una PMI, questo significa inserire la valutazione dello stress lavoro-correlato nel DVR (Documento di Valutazione dei Rischi) e intervenire sull’organizzazione quando emergono condizioni che possono contribuire al rischio.

Come si svolge la valutazione del rischio stress lavoro-correlato

La valutazione del rischio stress lavoro-correlato prevede una valutazione preliminare e, quando le criticità individuate non vengono risolte attraverso le misure correttive, un successivo approfondimento con il coinvolgimento dei lavoratori.

La valutazione preliminare rappresenta la prima fase e prende in esame elementi oggettivi suddivisi in due categorie.

• Eventi sentinella: si analizzano parametri aziendali come assenze per malattia, infortuni, ricambio del personale, procedimenti e sanzioni disciplinari, richieste di visite mediche straordinarie e altri segnali che possono indicare problemi nell’organizzazione del lavoro.

• Fattori di contenuto e di contesto del lavoro: si esamina l’organizzazione pratica dell’attività, tra cui orari, turni, carichi di lavoro, sicurezza degli ambienti, definizione dei ruoli, autonomia decisionale e flussi comunicativi. 

  
  

Se dall’analisi emergono criticità, il datore di lavoro è tenuto a pianificare e adottare idonee misure correttive, verificandone l’efficacia nel tempo. 

Qualora le azioni correttive introdotte non si rivelino sufficienti a sanare le criticità riscontrate, si rende necessario procedere con una seconda fase, la valutazione approfondita. Questa fase prevede il coinvolgimento diretto e soggettivo dei lavoratori appartenenti ai gruppi omogenei interessati (lavoratori accomunati da mansione, reparto o condizioni organizzative simili), solitamente attraverso la somministrazione di questionari anonimi, focus group o altri strumenti di approfondimento utili a comprendere come le condizioni di lavoro vengano effettivamente percepite dalle persone.

Cosa deve contenere il DVR sulla parte stress

Il Documento di Valutazione dei Rischi deve formalizzare l'intero percorso seguito dall'azienda per valutare e gestire lo stress lavoro-correlato. Nello specifico, la documentazione deve riportare:

• la metodologia adottata e gli strumenti scientifici o operativi utilizzati per la valutazione;

• i soggetti coinvolti nel percorso (Datore di lavoro, RSPP, Medico Competente, RLS) con la relativa documentazione delle attività e riunioni svolte; 

• i gruppi omogenei di lavoratori individuati;

• i risultati dell’analisi e il livello di rischio rilevato per ciascun gruppo;

• le eventuali misure correttive programmate, specificando i tempi di attuazione e i soggetti responsabili della loro implementazione.

  
  

Il DVR deve quindi permettere agli organi di vigilanza (e alle figure interne) di ricostruire fedelmente il percorso aziendale: quali aspetti sono stati analizzati, cosa è emerso e quali interventi sono stati programmati.

L’aggiornamento di questa sezione deve essere documentato. Il D.Lgs. 81/2008 non stabilisce una generica scadenza triennale per il DVR (art. 29, comma 3): la valutazione deve essere tempestivamente rielaborata quando intervengono modifiche significative nel processo produttivo o nell’organizzazione del lavoro che influenzino la salute e la sicurezza, oppure quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità.

Le misure di prevenzione e gestione del rischio

Una volta individuata una criticità, le misure di prevenzione devono intervenire sulle condizioni organizzative che possono contribuire a generare stress. A seconda di quanto emerso dalla valutazione, gli interventi possono riguardare:

• una definizione più chiara di ruoli, responsabilità e priorità quotidiane;

• la pianificazione di turni ottimizzata, che rispetti gli orari e i riposi previsti;

• la revisione dei carichi di lavoro e una gestione realistica delle scadenze;

• l'introduzione di regole chiare per le comunicazioni interne ed esterne;

• la definizione di procedure per le richieste di ferie, permessi e cambi turno;

• una gestione strutturata dei cambiamenti organizzativi;

• la creazione di momenti strutturati di confronto e riscontro tra responsabili e collaboratori.

  
  

Anche il modo in cui vengono gestite e veicolate le informazioni gioca un ruolo determinante. Per esempio, per la pianificazione delle presenze o per sapere se una richiesta di ferie è stata approvata, affidarsi a strumenti informali (come messaggi di chat o fogli di calcolo aggiornati all'ultimo minuto) genera inevitabilmente incertezza e continui solleciti, alimentando il sovraccarico mentale.

L'adozione di strumenti digitali per la gestione del personale, come Fluida, consente di superare queste inefficienze: le richieste vengono gestite attraverso flussi digitali trasparenti e ogni collaboratore può verificare lo stato delle proprie assenze direttamente dal proprio smartphone. Avere presenze, assenze e turni organizzati in un unico ambiente condiviso riduce le sovrapposizioni e le comunicazioni contraddittorie tra responsabili e collaboratori.

Gli strumenti digitali non incidono sulle cause organizzative dello stress lavoro-correlato, ma riducono gli attriti che complicano la gestione quotidiana del lavoro.

Il Fondo per il benessere psicologico dei dipendenti (Legge di Bilancio 2026)

Sul fronte del sostegno al benessere si colloca il Fondo per il benessere psicologico dei lavoratori e degli studenti, istituito dalla Legge di Bilancio 2026 presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con una dotazione di 1 milione di euro per ciascuno degli anni 2026 e 2027.

Per le imprese, il Fondo prevede risorse destinate a incentivare l’introduzione o il rafforzamento di sistemi di supporto psicologico per i dipendenti (mentre una seconda linea di intervento finanzia gli sportelli psicologici nelle università per gli studenti).

Il Fondo può offrire alle aziende un ulteriore strumento per sostenere il benessere delle persone. La valutazione dello stress lavoro-correlato segue però un percorso distinto e resta un obbligo previsto dal D.Lgs. 81/2008. Supporto psicologico e valutazione del rischio rispondono quindi a esigenze diverse.

• Il supporto psicologico individuale (finanziabile anche tramite il Fondo) sostiene il benessere emotivo e psicofisico dei singoli lavoratori.

• La valutazione dello stress lavoro-correlato (obbligatoria per il D.Lgs. 81/2008) serve invece a individuare le disfunzioni organizzative collettive dell'azienda e a correggerne la struttura (orari, carichi, ruoli).

  
  

Il Fondo può quindi integrare le iniziative di welfare aziendale, ma il percorso di valutazione del rischio organizzativo resta un adempimento normativo inderogabile. Per conoscere i requisiti, i tempi e le modalità precise di accesso agli incentivi per le imprese, occorrerà attendere l'emanazione dei successivi decreti attuativi.

Valutare lo stress lavoro-correlato significa guardare concretamente a come viene organizzato il lavoro: come vengono gestiti i turni, come sono distribuiti i carichi, quanto sono chiari ruoli e responsabilità e come circolano le informazioni. Per una PMI, molti di questi aspetti fanno parte della gestione quotidiana delle persone. Avere presenze, assenze, turni, ferie e comunicazioni organizzati in modo chiaro non sostituisce la valutazione prevista dal D.Lgs. 81/2008, ma può rendere più ordinati e tracciabili alcuni processi che incidono sull’organizzazione del lavoro.

Con Fluida, l’azienda può gestire presenze, ferie, permessi, turni e comunicazioni in un unico ambiente, riducendo i passaggi manuali e le informazioni disperse.

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Stress lavoro-correlato: domande frequenti

Quali aziende sono obbligate alla valutazione?

L’obbligo di valutare i rischi riguarda i datori di lavoro soggetti al D.Lgs. 81/2008 e comprende anche lo stress lavoro-correlato. L’articolo 28 lo inserisce espressamente tra i rischi da valutare. La valutazione deve quindi essere integrata nel DVR, secondo le modalità previste dalla normativa e dalla metodologia adottata dall’azienda.

Chi deve condurre la valutazione del rischio?

La responsabilità della valutazione è del datore di lavoro, che la effettua in collaborazione con il RSPP e, nei casi previsti, con il medico competente. Il RLS deve essere consultato. Il percorso può inoltre prevedere il supporto di professionalità esterne, in base alle caratteristiche e alle esigenze dell’organizzazione.

Con quale frequenza va aggiornata?

La normativa non stabilisce una scadenza fissa per aggiornare la valutazione dello stress lavoro-correlato. La valutazione dei rischi deve essere rielaborata quando cambiano in modo significativo il processo produttivo o l’organizzazione del lavoro, oppure quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenziano la necessità. Per esempio, una riorganizzazione dei reparti, un cambiamento rilevante nei turni o l'introduzione di nuove modalità di lavoro possono richiedere una nuova valutazione delle condizioni di lavoro.

Cosa rischia l'azienda che non effettua la valutazione?

La mancata elaborazione del DVR espone il datore di lavoro alle sanzioni previste dal D.Lgs. 81/2008. Le conseguenze dipendono dalla specifica violazione e dalle caratteristiche dell’azienda. Anche una valutazione incompleta o non aggiornata può lasciare senza gestione condizioni di lavoro che devono invece essere individuate e affrontate nell’ambito della prevenzione.