Contratto di apprendistato nel 2026: tipi, obblighi e novità normative

Prima di assumere un apprendista, o di deciderne la conferma a fine percorso, ci sono scelte che possono costare care se prese senza verificare le regole: quale dei tre tipi di apprendistato scegliere, chi nominare come tutor, se il bonus stabilizzazione under 35 si applica anche a questo contratto.

Cos'è il contratto di apprendistato e a cosa serve

L'apprendistato, disciplinato dagli articoli 41-47 del D.Lgs. 81/2015, è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall'origine, con una componente formativa obbligatoria che lo distingue da qualsiasi altro rapporto di lavoro. Il lavoratore è a tutti gli effetti un dipendente: percepisce una retribuzione, matura ferie e TFR, ed è tutelato dalle stesse norme sul licenziamento illegittimo previste per un dipendente ordinario.

La differenza sostanziale rispetto a uno stage o tirocinio sta proprio qui: il tirocinio non è un contratto di lavoro e prevede un'indennità di partecipazione, mentre l'apprendistato è un rapporto di lavoro vero e proprio, con un percorso formativo integrato nell'attività lavorativa quotidiana. Il contratto ha una durata minima di 6 mesi e termina, salvo i casi particolari previsti dalla legge, con la prosecuzione automatica del rapporto come lavoro subordinato ordinario.

A differenza di quanto si crede, l'apprendistato non è riservato esclusivamente ai giovani. Ai fini della qualificazione o riqualificazione professionale, l'art. 47 (comma 4) del D.Lgs. 81/2015 consente infatti l'assunzione in apprendistato professionalizzante senza limiti di età per specifiche categorie di lavoratori: percettori di NASpI o trattamenti di disoccupazione, beneficiari di indennità di mobilità e, dal 1° gennaio 2022, lavoratori che percepiscono il trattamento straordinario di integrazione salariale previsto dall'art. 22-ter del D.Lgs. 148/2015, riconosciuto nell'ambito dell'accordo di transizione occupazionale. Dal 2025 la platea comprende anche i condannati e gli internati ammessi alle misure alternative alla detenzione e i detenuti assegnati al lavoro all'esterno, per effetto del DL 48/2025.

I tre tipi di apprendistato: differenze e quando usarli

La legge distingue tre tipologie di apprendistato, ciascuna pensata per specifiche esigenze formative e fasce d'età:


• Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (art. 43): riguarda i giovani tra i 15 e i 25 anni e serve a conseguire una qualifica, un diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore o un certificato di specializzazione tecnica superiore. È il modello adatto a chi assume un ragazzo ancora in obbligo formativo per farlo lavorare in azienda mentre completa il percorso scolastico: il piano formativo, in questo caso, è predisposto dall'istituzione formativa con il coinvolgimento del datore di lavoro.


• Apprendistato professionalizzante (art. 44): è la forma più diffusa nelle imprese, riservata a giovani tra i 18 e i 29 anni (17 anni se già in possesso di una qualifica professionale). Serve a far acquisire una qualifica contrattuale attraverso la formazione sul lavoro, integrata dalla formazione trasversale disciplinata dalle Regioni o dai contratti collettivi. Ha una durata massima di 3 anni (che può salire a 5 nell'artigianato per profili complessi). Le aziende con sedi in più regioni possono adottare la regolamentazione della Regione in cui ha sede legale l'azienda.


• Apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 45): rivolto ai giovani tra i 18 e i 29 anni, consente di conseguire titoli di studio universitari, master, dottorati di ricerca o di svolgere il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche. Richiede una convenzione tra l'azienda e l'istituto universitario o di ricerca, che co-progettano il piano formativo.


  
  

Tutte e tre le tipologie condividono la stessa regola: se la formazione manca per responsabilità del datore di lavoro, l'azienda perde le agevolazioni contributive ottenute fino a quel momento e deve restituirle in misura maggiorata.

Gli obblighi del datore: piano formativo, tutor e ore di formazione

Ogni contratto di apprendistato deve avere in allegato un Piano Formativo Individuale (PFI), che indica in modo verificabile il percorso, le competenze da acquisire e il monte ore di formazione previsto.. Per l'apprendistato professionalizzante le ore corrono su due binari distinti: la formazione tecnico-professionale, definita dal CCNL applicato e svolta sotto la responsabilità dell'azienda, e la formazione di base e trasversale, di competenza regionale, che le Linee guida della Conferenza Stato-Regioni quantificano in 120 ore nel triennio per chi ha la sola licenza media, 80 per chi possiede un diploma o una qualifica professionale e 40 per i laureati, con possibili variazioni nei singoli recepimenti regionali. A queste si aggiungono, senza sostituirle, gli obblighi di formazione su salute e sicurezza, che valgono per l'apprendista come per ogni altro dipendente e seguono scadenze e periodicità proprie. 

Un PFI generico o mai aggiornato è il primo elemento che un ispettore controlla: qualora rilevi un inadempimento nella formazione prevista dal PFI, l'Ispettorato del Lavoro adotta un provvedimento di disposizione assegnando un termine per adempiere.

Il PFI vale come prova in caso di controllo: se l'ispettore lo chiede e il responsabile deve prima recuperarlo da un'email di due anni fa o da una cartella condivisa mai aggiornata, per l'ispettore è come se il piano formativo non esistesse. La funzionalità Documenti e Scadenze di Fluida permette di conservare e tenere traccia di tutti i contratti dei dipendenti, i loro cedolini paga, documenti di identità e i documenti aziendali relativi a essi, PFI compreso, con un promemoria che avvisa prima che una scadenza venga persa. 

Ogni apprendista deve inoltre avere un tutor o referente aziendale, una persona con competenze adeguate che segue il lavoratore, ne verifica l'avanzamento e attesta le attività svolte. Nelle aziende più piccole il ruolo del tutor coincide spesso con il titolare o il responsabile diretto, ma la nomina va sempre formalizzata per iscritto nel contratto. La violazione di tali disposizioni comporta una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro (da 300 a 1.500 euro in caso di recidiva).

C'è poi da rispettare il limite numerico di organico (art. 42, comma 7): di norma il numero di apprendisti non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori qualificati e specializzati in organico. Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti il rapporto scende a 1 a 1 (un'azienda con 8 dipendenti e un solo qualificato può assumere un solo apprendista). Chi non ha lavoratori qualificati o ne ha meno di tre può comunque assumere fino a tre apprendisti Le imprese artigiane seguono invece i limiti dimensionali fissati dalla L. 443/1985.

Se la mancata erogazione della formazione è addebitabile esclusivamente al datore di lavoro e impedisce il conseguimento della qualifica, l'azienda è tenuta a versare la differenza tra i contributi agevolati e quelli dovuti per il livello superiore, con una maggiorazione del 100%.

La retribuzione dell'apprendista e i contributi ridotti

Sul fronte retributivo, l'azienda può scegliere tra due strade previste dal CCNL applicato: inquadrare l'apprendista fino a due livelli sotto quello di destinazione finale, oppure applicare una retribuzione in percentuale crescente rispetto a quella piena, proporzionata all'anzianità di servizio nel percorso di apprendistato.

Il vantaggio più concreto per l'azienda resta quello contributivo. L'aliquota a carico del datore di lavoro, ordinariamente al 23,81% della retribuzione imponibile, scende in modo significativo durante l'apprendistato: per i datori con più di 9 dipendenti si attesta all'11,6%, che comprende il 10% di aliquota apprendisti più le voci accessorie. Per le aziende fino a 9 dipendenti la riduzione è ancora più marcata e graduata nel tempo (art. 1, comma 773, L. 296/2006): 1,5% nel primo anno di contratto, 3% nel secondo, 10% dal terzo in poi. Anche il contributo a carico dell'apprendista è inferiore a quello ordinario, il che rende l'apprendistato una delle leve più efficaci sul costo del lavoro complessivo di una PMI.

L'agevolazione contributiva non si esaurisce con la fine del periodo formativo: ai sensi dell'art. 47 (comma 7) del D.Lgs. 81/2015, i benefici contributivi sono mantenuti per i dodici mesi successivi alla prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato. Il beneficio riguarda la generalità degli apprendisti, ma non i lavoratori assunti senza limiti d’età ai sensi del comma 4: per loro l’agevolazione contributiva si esaurisce con il periodo formativo e non prosegue nei dodici mesi successivi.

Il bonus stabilizzazione under 35 del Decreto Lavoro 2026

Con l'arrivo del bonus stabilizzazione giovani, introdotto dall'articolo 4 del Decreto-Legge 62/2026 (convertito dalla Legge 112/2026), molte aziende danno per scontato che valga anche per confermare un apprendista a fine percorso. Non è così: la circolare INPS 72/2026 esclude espressamente l'apprendistato dal perimetro della misura, insieme al lavoro domestico e al lavoro intermittente. La ragione è tecnica prima che economica: l'incentivo agevola la trasformazione di un contratto a termine in un rapporto a tempo indeterminato, e l'apprendistato è già a tempo indeterminato fin dall'origine. Non c'è nessuna trasformazione da agevolare.

Il bonus resta invece pensato per chi trasforma in tempo indeterminato un contratto a termine ordinario, non un apprendistato, sottoscritto entro il 30 aprile 2026 e con una durata complessiva non superiore a 12 mesi. La trasformazione, inoltre, deve avvenire tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026: fuori da questa finestra il bonus non è utilizzabile, indipendentemente dai requisiti del contratto originario. Prima di contare su questa agevolazione per un apprendista in scadenza, verifica con il consulente del lavoro quale dei due regimi, quello dell'apprendistato in corso o l'eventuale trasformazione da un contratto a termine diverso, si applica davvero al caso specifico.

Come gestire la fine dell'apprendistato

Al termine del periodo formativo, il contratto prosegue automaticamente come rapporto di lavoro subordinato ordinario, senza bisogno di un nuovo atto o di una comunicazione specifica: è una conseguenza diretta della natura dell'apprendistato come contratto già a tempo indeterminato fin dall'origine.


L'unica finestra in cui l'azienda o il lavoratore possono decidere diversamente senza dover fornire una giustificazione è quella del recesso al termine del periodo formativo ai sensi dell'articolo 2118 del Codice Civile. Il preavviso decorre dalla fine della formazione e la sua durata è stabilita dal CCNL applicato (durante il preavviso continua ad applicarsi la disciplina dell'apprendistato). Se nessuna delle parti comunica il recesso entro quel termine, il rapporto continua semplicemente come lavoro ordinario, con l'inquadramento e la retribuzione piena previsti dal contratto collettivo.
La finestra di recesso non si apre però per gli apprendisti assunti senza limiti di età ai sensi dell'art. 47, comma 4: in deroga all'art. 42, comma 4, per loro valgono le ordinarie regole sui licenziamenti individuali e il rapporto può essere interrotto solo per giusta causa o giustificato motivo.

Segna in agenda la data di scadenza del periodo di formazione di ogni apprendista o utilizza un software di gestione del personale come Fluida: avrai il tempo per valutare la prosecuzione del rapporto o l'eventuale recesso. Inoltre, pianificare per tempo la conferma permette di beneficiare subito del mantenimento dei benefici contributivi per i 12 mesi successivi alla fine dell'apprendistato, come previsto dall'art. 47 (comma 7) del D.Lgs. 81/2015.

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Contratto di apprendistato: domande frequenti

Quanti apprendisti può avere un'azienda contemporaneamente?

Dipende dal personale qualificato o specializzato già in organico: il rapporto massimo è di 3 apprendisti ogni 2 lavoratori qualificati, che scende a 1 a 1 per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti. Chi non ha personale qualificato in organico, o ne ha meno di tre, può comunque assumere fino a tre apprendisti.

Cosa succede se il piano formativo non viene rispettato?

Se la mancata erogazione della formazione è imputabile esclusivamente al datore di lavoro e impedisce il raggiungimento della qualifica prevista, l'azienda deve versare la differenza tra i contributi effettivamente pagati e quelli dovuti per un lavoratore già inquadrato al livello superiore che l'apprendista avrebbe dovuto raggiungere, maggiorata del 100% (art. 47, D.Lgs. 81/2015). Il pagamento di questa maggiorazione esclude altre sanzioni per omesso versamento, ma resta comunque un costo retroattivo significativo, spesso scoperto solo in sede di ispezione quando si richiede il libretto formativo.

L'apprendistato può essere trasformato in contratto a tempo indeterminato?

Non serve una trasformazione formale: l'apprendistato è già, per natura, un contratto a tempo indeterminato con una fase iniziale a contenuto formativo. Al termine di quella fase, in assenza di un recesso comunicato da una delle due parti, il rapporto prosegue automaticamente come lavoro subordinato ordinario, con inquadramento e retribuzione pieni.

Il bonus stabilizzazione si cumula con i contributi ridotti dell'apprendistato?

No, ma non è una questione di cumulo: è una questione di perimetro. Il bonus stabilizzazione giovani del Decreto Lavoro 2026 agevola la trasformazione di un contratto a termine in un rapporto a tempo indeterminato, e l'apprendistato è già a tempo indeterminato fin dall'origine, quindi non c'è nulla da trasformare. La conferma di un apprendista a fine percorso resta coperta dal mantenimento dei benefici contributivi per dodici mesi previsto dall'art. 47, comma 7, del D.Lgs. 81/2015.