Assunzioni incentivate: quali sono le norme da rispettare

La fruizione dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale è subordinata al rispetto dei principi generali in materia di incentivi all’assunzione ex art. 31 del D.Lgs. 150/2015 e delle norme sulla tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori. 

L’assunzione di determinate categorie di lavoratori, di lavoratori con particolari requisiti soggettivi o la stipula di accordi finalizzati a incrementare l’occupazione determinano l’applicazione temporale di sconti contributivi. 

Si tratta di una serie di benefici e incentivi (normalmente una riduzione dell’ammontare dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti o l’erogazione di veri e propri contributi finanziari in favore dei datori di lavoro medesimi), concessi in favore dei datori di lavoro, che il Legislatore ha previsto al fine di:

  • agevolare l’accesso al lavoro o il reimpiego di lavoratori cosiddetti svantaggiati, inoccupati, disoccupati o sospesi dal lavoro in possesso di determinate caratteristiche;
  • favorire la stabilizzazione di contratti a tempo determinato;
  • l’instaurazione di contratti a tempo indeterminato. 

Condizioni di applicabilità degli incentivi su un doppio binario

La fruizione dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale, generalmente, è subordinata al rispetto:

  • dei principi generali in materia di incentivi all’assunzione stabiliti dall’art. 31 del D.Lgs. 150/2015;
  • delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori. 

Norme: è necessario tutelare le condizioni di lavoro

Con riferimento al rispetto delle norme fondamentali in materia di condizione di lavoro e di assicurazione sociale obbligatoria, salvo alcune esclusioni espressamente previste, la fruizione delle agevolazioni è subordinata al rispetto, da parte del datore di lavoro che assume, delle condizioni fissate dall’art. 1, c. 1175, della L. 296/2006, di seguito elencate: 

  • regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva (DURC); 
  • assenza delle violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge; 
  • rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. 

Nessun bonus se l’assunzione viola il diritto di precedenza 

 Si riassumono di seguito le disposizione per gli incentivi di cui all’art. 31 del D.Lgs. 150/2015: 

  • l’incentivo non spetta se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione; 
  • l’incentivo non spetta se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine, anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine; 
  • l’incentivo non spetta se presso il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione sono in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in unità produttive diverse da quelle interessate dalla sospensione (art. 31, c. 1, lett. c); 
  • l’incentivo non spetta se l’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento (art. 31, c. 1, lett. d); 
  • ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato (art. 31, c. 2); 
  • l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione producono la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione (art. 31, c. 3).

Incentivi Assunzioni: per fruire dei benefici bisogna rispettare i CCNL

L’INL (Ispettorato nazionale del lavoro), con la circolare n. 2 del 28 luglio 2020, sciogliendo la riserva contenuta nella circolare 9/2019, ha precisato che il datore di lavoro che applica un CCNL no leader (ossia quello sottoscritto da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi) può fruire dei benefici normativi e contributivi, purché riconosca ai lavoratori disposizioni di miglior favore in relazione ad alcuni istituti sui quali è possibile svolgere una comparazione. 

Infatti, non tutti gli istituti giuslavoristici possono essere regolamentati dai CCNL no leader. Più precisamente le disposizioni concernenti le collaborazioni, le ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, le ipotesi di ricorso al lavoro intermittente, i limiti di durata e i limiti quantitativi del contratto a tempo determinato, così come l’individuazione delle attività stagionali e la disciplina del contratto di apprendistato, sono un’esclusiva dei c.d. CCNL leader. 

Invece, possono essere oggetto di comparazione, in quanto ammesse alla regolamentazione dei CCNL no leader, alcuni trattamenti normativi riguardanti aspetti della disciplina del lavoro straordinario (con particolare riguardo ai limiti massimi), festivo e supplementare o del part time (clausole elastiche). 

E una volta completata l’assunzione, è importante un buon employeeonboarding per avviare una relazione positiva tra il neoassunto e l’azienda.