Orari lavorativi e flessibilità oraria: come funziona?

Per conciliare i tempi di vita e lavoro dei dipendenti e migliorare l’organizzazione e la produttività aziendale, il datore di lavoro può adottare orari di lavoro flessibili ulteriori rispetto a quelli eventualmente previsti dalla contrattazione collettiva

Il normale orario di lavoro

La durata dell’orario giornaliero e settimanale di lavoro non può superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali e dalla contrattazione collettiva.

L’art. 3 del D.Lgs. 66/2003 fissa il normale orario di lavoro in 40 ore settimanali e concede ai contratti collettivi la possibilità di stabilire una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno.

Nel computo dell’orario normale di lavoro non rientrano i periodi in cui il lavoratore:

  • non è al lavoro;
  • non è a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività e delle sue funzioni (cioè non è ancora soggetto al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro).

Quindi, le ore non lavorate possono essere recuperate in regime di orario normale di lavoro (Min. Lav., circ. 8/2005).

Inoltre non è stabilito un limite giornaliero di ore lavorate ma è fissata una durata minima del riposo giornaliero in 11 ore.

In ogni caso, la limitazione giornaliera può essere decisa dall’autonomia privata, ma ai soli fini contrattuali, imponendo un limite anche all’organizzazione del lavoro nelle sue caratteristiche temporali.

Quante ore si può lavorare a settimana?

L’art. 4 del D.Lgs. 66/2003 fissa in 48 ore settimanali la durata media dell’orario di lavoro comprese le ore di lavoro straordinario per ogni periodo di 7 giorni.

Tale limite vale per tutti i settori (non c’è più differenziazione tra industria e altri settori). La durata media va riferita a un periodo non superiore a 4 mesi.

In ogni caso, i contratti collettivi di lavoro possono:

  • stabilire la durata massima settimanale dell’orario di lavoro che, in ogni caso, non può superare la durata media di 48 ore settimanali;
  • elevare fino a 6 mesi, o fino a 12 mesi per ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, il periodo di riferimento per la verifica del rispetto (48 ore) della durata media dell’orario massimo di lavoro.

Ciò significa che, nella settimana lavorativa, è possibile superare il limite delle 48 ore settimanali (nel rispetto del riposo giornaliero e della quantità di ore straordinarie) purché vi siano settimane lavorative di meno di 48 ore in modo da fare una compensazione e non superare il limite delle 48 ore medie nel periodo di riferimento.

Cos’è la banca ore?

La contrattazione collettiva, al fine di aumentare la flessibilità nella gestione dell’orario di lavoro, ha istituito la “banca ore” (obbligatoria, facoltativa, mista). Ma come funziona?

  1. la prestazione lavorativa eccedente il normale orario di lavoro, anziché essere retribuita come “ore straordinarie”, è accantonata in tutto o in parte nel conto individuale del lavoratore;
  2. il medesimo lavoratore può utilizzare le ore in un momento successivo come riposi compensativi nel rispetto delle regole contrattuali;
  3. le ore accantonate e/o non godute possono essere monetizzate per scelta del lavoratore, per scadenza dei termini di godimento previsti dal contratto o per cessazione del rapporto di lavoro.

La flessibilità con la banca ore non è preclusa ai lavoratori con contratto a tempo determinato, sempre che l’impianto contrattualistico ne consenta l’applicazione (INPS, circ. 95/2000).

Regolamento aziendale e orario di lavoro flessibile

Oltre alla flessibilità prevista dalla contrattazione collettiva, anche il datore di lavoro può adottare orari di lavoro flessibili attraverso regolamenti specifici.

Il regolamento aziendale è uno strumento necessario per introdurre regole di gestione dei rapporti di lavoro integrative e migliorative rispetto a quelle fissate dalla contrattazione collettiva.

Resta fisso l’orario normale giornaliero di lavoro stabilito in sede di assunzione ma si può consentire ai dipendenti un’elasticità di entrata in azienda, anticipata o posticipata rispetto all’inizio del normale orario di lavoro, con recupero dell’orario in uscita nella medesima giornata.

Nel regolamento si può anche disciplinare la possibilità di chiedere prestazioni di lavoro straordinario, da parte del datore di lavoro, nel rispetto della vigente normativa e della contrattazione collettiva applicata. Con Fluida, puoi timbrare in totale semplicità, grazie ai sensori dello smartphone. Il badge non è più necessario grazie alla timbratura da smartphone: è sufficiente posizionare il Fluida Beacon in sede per creare un’area di copertura all’interno della quale le timbrature saranno riconosciute e renderanno possibile rilevare le presenze in ufficio. Per chi invece non utilizza lo smartphone con Fluida Station è possibile attivare anche i classici badge NFC. Prova Fluida gratuitamente