Lavoro stagionale 2025: guida completa alle regole e alle novità normative

Ogni anno, con l’arrivo della bella stagione o dei periodi di festività, molte aziende – soprattutto in settori come turismo, agricoltura, ristorazione e commercio – si trovano ad affrontare un aumento improvviso e intenso delle attività. Per gestire questi picchi di lavoro senza compromettere la produttività o sovraccaricare il personale stabile, il legislatore ha previsto uno strumento contrattuale flessibile: il lavoro stagionale.

Nel 2025 questa tipologia di contratto si conferma una leva strategica, grazie anche agli aggiornamenti introdotti dalla Legge 13 dicembre 2024, n. 203, il cosiddetto Collegato Lavoro, in vigore dal 12 gennaio. Questa guida ti offre una panoramica aggiornata e completa, utile a comprendere cosa cambia, cosa resta e come usare il lavoro stagionale nel modo più efficace e conforme.

Cos’è il lavoro stagionale e come viene normato 

Il contratto di lavoro stagionale non è una categoria a sé stante, bensì una particolare applicazione del contratto a tempo determinato, come stabilito dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81. La sua specificità consiste nel fatto che viene impiegato per attività che, per loro natura, si concentrano in determinati momenti dell’anno.

A differenza del contratto a termine ordinario, il lavoro stagionale gode di deroghe rilevanti che lo rendono molto più flessibile. Questo è fondamentale per quelle realtà che vivono cicli produttivi legati a fattori climatici, turistici o di mercato.

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Obblighi per il datore di lavoro: cosa fare per assumere stagionali

Nonostante le semplificazioni normative, il datore di lavoro deve rispettare una serie di obblighi formali al momento dell’assunzione di un lavoratore stagionale. Alcuni sono condivisi con tutti i contratti a termine, altri richiedono una particolare attenzione.

Il primo adempimento è la comunicazione preventiva di assunzione, da effettuare tramite il modello telematico “Unificato-Lav”, inviato attraverso il portale regionale o provinciale competente. Subito dopo, è necessario fornire al lavoratore una lettera di assunzione che contenga tutte le informazioni richieste dai Decreti Legislativi 152/1997 e 104/2022.

Il datore deve inoltre:

• compilare e aggiornare il Libro Unico del Lavoro (LUL)
• consegnare regolarmente il cedolino paga al dipendente
• calcolare, trattenere e versare i contributi previdenziali e assistenziali all’INPS tramite modello F24
• adempiere alle ritenute fiscali IRPEF, incluse le addizionali regionali e comunali
  

Come per tutti i contratti subordinati, è obbligatorio rispettare le norme in materia di sicurezza sul lavoro, e garantire i diritti economici e normativi previsti dal contratto collettivo applicato.

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Stagionali, nessuna causale necessaria: una libertà importante

Uno dei principali vantaggi del contratto stagionale è rappresentato dall’esonero dall’obbligo di causale. Mentre per i contratti a termine ordinari di durata superiore a dodici mesi è necessaria una motivazione che giustifichi la temporaneità del rapporto, nel lavoro stagionale ciò non è richiesto.

Questa semplificazione si traduce in maggiore libertà di assunzione, a condizione che l’attività rientri tra quelle considerate stagionali dalla normativa o dai contratti collettivi applicabili.

Durata e proroghe lavori stagionali: regole flessibili per esigenze complesse

I contratti a termine sono soggetti a un limite massimo di 24 mesi, oltre il quale il rapporto si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato. Tuttavia, questa soglia non si applica ai contratti per attività stagionali.

Questo significa che un datore di lavoro può stipulare un contratto stagionale anche di durata superiore ai 24 mesi, senza rischio di trasformazione automatica. È un elemento fondamentale per le realtà che vivono stagioni produttive molto lunghe o necessitano di mantenere il personale per più cicli consecutivi.

L’unico vincolo riguarda il numero di proroghe possibili, che non può superare le quattro. Superata questa soglia, anche nel caso del lavoro stagionale, il contratto diventa a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Stop and go? Non nel lavoro stagionale

Il meccanismo del cosiddetto “stop and go” – cioè l’intervallo minimo da rispettare tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore – non si applica ai contratti stagionali. Questo consente alle aziende di riassumere il dipendente senza alcun periodo di attesa, a differenza di quanto previsto per i contratti a termine ordinari (10 o 20 giorni a seconda della durata del contratto precedente).

Per attività con picchi intermittenti o legati a eventi distribuiti su più periodi, si tratta di una deroga decisiva per mantenere continuità e flessibilità.

Nessun limite numerico per le assunzioni stagionali

La legge prevede un limite alla percentuale di lavoratori a termine che un’azienda può assumere: non devono superare il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato presenti al 1° gennaio. Tuttavia, questo vincolo non si applica ai lavoratori stagionali.

Di conseguenza, un datore di lavoro può assumere un numero illimitato di lavoratori stagionali, anche superando la soglia del 20%. È una possibilità utile in settori dove il fabbisogno di personale varia drasticamente tra bassa e alta stagione.

Quali attività sono considerate stagionali?

Secondo il DPR 7 ottobre 1963, n. 1525, sono considerate stagionali le attività, alcune davvero molto obsolete, elencate nell’apposito allegato (attualmente 53 voci), tra cui figurano:

• raccolta e lavorazione di prodotti agricoli
• fiere ed esposizioni
• spalatura della neve
• arene cinematografiche estive
• assistenza bagnanti

Tuttavia, la Legge 203/2024 ha ampliato il concetto, includendo anche le attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, purché riconosciute da contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

La Circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 27 marzo 2025 ha chiarito che le attività stagionali possono essere individuate:

• dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali
• da accordi aziendali stipulati con le rappresentanze sindacali aziendali o unitari

La legge riconosce efficacia retroattiva a queste previsioni, per cui valgono anche gli accordi firmati prima del 12 gennaio 2025.

Come si conclude (o interrompe) un contratto stagionale?

Il contratto stagionale si estingue naturalmente alla scadenza fissata nel documento di assunzione o dopo l’ultima proroga. Tuttavia, può essere interrotto anticipatamente in casi specifici:

• dimissioni per giusta causa da parte del lavoratore
• licenziamento per giusta causa o per impossibilità sopravvenuta della prestazione, purché l’evento, sebbene prevedibile, fosse inevitabile

In questi casi, è obbligatorio inviare la comunicazione di cessazione tramite il modello “Unificato-Lav”, esattamente come per gli altri contratti.

Gestire i lavoratori stagionali con Fluida: semplicità e controllo

I picchi stagionali non sono solo una questione di assunzione, ma anche di gestione operativa. Presenze, turni, ferie, comunicazioni e documentazione devono essere gestiti in modo puntuale, anche quando i tempi sono stretti e i flussi intensi non solo per il personale fisso.

Fluida nasce per semplificare le esigenze delle aziende: la piattaforma in cloud consente di gestire anche dipendenti con contratti stagionali, mantenendo la stessa efficienza, offrendo:

• monitoraggio delle presenze e delle timbrature anche da mobile, grazie all’app
• organizzazione e pianificazione dei turni personalizzabile in base a ruoli e periodi
• invio e archiviazione di tutti i documenti, come cedolini e contratti, sempre accessibili sia per l’azienda, sia per i collaboratori

Soprattutto nei momenti di maggiore intensità, avere un sistema digitale come Fluida significa poter affrontare la stagionalità con metodo, chiarezza e meno stress.

Il lavoro stagionale, anche nel 2025, rappresenta una risorsa fondamentale per le imprese che devono adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato e della produzione. Grazie alle deroghe su durata, causali, proroghe e limiti numerici, offre un margine di flessibilità impossibile da ottenere con i contratti ordinari.

Ma proprio per questo motivo, è essenziale conoscerne a fondo la disciplina, aggiornarsi alle ultime novità normative e dotarsi di strumenti digitali adatti a semplificare la gestione del personale. In questo contesto, soluzioni come Fluida aiutano le aziende ad affrontare la stagionalità con efficienza, riducendo errori, burocrazia e tempo sprecato.