Collegato lavoro e HR: guida alle ultime novità normative

L’evoluzione del mondo del lavoro porta con sé continui aggiornamenti normativi che risorse umane e datori di lavoro devono monitorare per garantire conformità e ottimizzazione della gestione aziendale. Il recente Collegato Lavoro, in vigore dallo scorso 12 gennaio 2025, introduce una serie di novità che impattano diversi aspetti della gestione delle risorse umane, dallo smart working alla gestione delle dimissioni per assenza ingiustificata, passando per le modifiche alle regole sui lavoratori stagionali e sul periodo di prova.

In questo articolo, analizziamo nel dettaglio i cambiamenti più significativi e il loro impatto per aziende e lavoratori.

Gestione del personale: cosa cambia per aziende e HR con il Collegato lavoro

La gestione delle risorse umane sta attraversando un cambiamento normativo importante. Con l’aggiornamento delle leggi sul lavoro, i datori di lavoro e i responsabili HR devono adeguarsi a nuove procedure burocratiche e amministrative, che influenzano diversi aspetti della relazione tra impresa e lavoratore. L’obiettivo di queste nuove regole è quello di aumentare la trasparenza, migliorare la gestione dei contratti e garantire una maggiore tutela sia per le aziende sia per i dipendenti. Ecco le principali novità introdotte dal Collegato lavoro, punto per punto, e le loro implicazioni operative.

Potrebbe interessarti anche: Disegno di legge Lavoro: tutte le novità del Ddl per le aziende e i lavoratori nel 2025

Contratti di somministrazione: nuove regole sui limiti e sulla durata

Il Collegato Lavoro apporta modifiche sostanziali alla disciplina dei contratti di somministrazione a termine. In particolare, nel calcolo del limite quantitativo per la somministrazione a termine, non rientrano i lavoratori assunti a tempo indeterminato, quelli impiegati in attività stagionali, i sostituti di lavoratori assenti e i lavoratori con più di 50 anni. Questa esclusione mira a incentivare l’assunzione di categorie specifiche, offrendo maggiore flessibilità alle aziende nella gestione del personale.

Un’altra rilevante novità riguarda la durata complessiva della missione a termine per i lavoratori assunti a tempo indeterminato tramite agenzie di somministrazione. Precedentemente limitata a 24 mesi, tale durata non è più soggetta a questo vincolo temporale, permettendo alle aziende di prolungare le collaborazioni in base alle proprie esigenze operative senza incorrere in restrizioni normative. Questa modifica è particolarmente vantaggiosa in settori dove la continuità delle competenze è cruciale per la produttività e la competitività dell’impresa.

Periodo di prova nei contratti a termine

Il Collegato Lavoro introduce una regolamentazione dettagliata riguardo al periodo di prova nei contratti a tempo determinato, stabilendo durate specifiche in base alla lunghezza del contratto:

• Contratti fino a 6 mesi: il periodo di prova deve essere compreso tra un minimo di 2 giorni e un massimo di 15 giorni. Questa previsione consente al datore di lavoro di valutare rapidamente l’idoneità del lavoratore alle mansioni assegnate, garantendo al contempo al dipendente un periodo sufficiente per ambientarsi nel nuovo contesto lavorativo.
• Contratti tra 6 e 12 mesi: il periodo di prova può estendersi fino a un massimo di 30 giorni. Questo intervallo temporale più ampio è giustificato dalla maggiore durata del rapporto contrattuale, offrendo a entrambe le parti un lasso di tempo adeguato per valutare la reciproca compatibilità professionale.
• Contratti superiori a 12 mesi: si applicano le disposizioni previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) per i contratti a tempo indeterminato. Questa equiparazione garantisce uniformità di trattamento tra lavoratori a termine e quelli a tempo indeterminato, assicurando che i diritti e le tutele siano coerenti indipendentemente dalla tipologia contrattuale.

Questa strutturazione del periodo di prova mira a bilanciare le esigenze di flessibilità delle aziende con la necessità di tutela dei lavoratori, assicurando chiarezza e trasparenza fin dall’inizio del rapporto di lavoro.

Smart working: obbligo di comunicazione più rigido

Uno dei punti centrali delle nuove disposizioni riguarda il lavoro agile. Fino ad oggi, la gestione dello smart working era caratterizzata da una certa flessibilità. Tuttavia, il Collegato Lavoro introduce un obbligo stringente: qualsiasi avvio, modifica o cessazione di un rapporto in smart working deve essere comunicato al Ministero del Lavoro entro 5 giorni dall’evento.

Cosa significa per le aziende?

• Maggiore attenzione alle tempistiche per evitare sanzioni
• Necessità di integrare questa nuova scadenza nei processi di gestione delle risorse umane
• Rischio di inefficienze se le procedure interne non vengono aggiornate

Approfondisci il tema leggendo: Smart working 2025: tutto quello che devi sapere sulla comunicazione obbligatoria

Dimissioni per assenza ingiustificata: meno burocrazia per le aziende

Il Collegato Lavoro disciplina in modo preciso le conseguenze derivanti dall’assenza ingiustificata del lavoratore. In particolare, se un dipendente si assenta senza giustificazione per un periodo superiore a 15 giorni consecutivi o oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicabile, il datore di lavoro ha la facoltà di considerare il rapporto di lavoro risolto per volontà del dipendente. Questa disposizione offre alle aziende uno strumento chiaro per gestire situazioni di abbandono del posto di lavoro, riducendo le incertezze legali e amministrative associate a tali eventi.

È importante sottolineare che, in questi casi, la risoluzione del rapporto non richiede l’attivazione della procedura formale di dimissioni volontarie da parte del lavoratore, semplificando così il processo per il datore di lavoro. Tuttavia, è consigliabile che l’azienda documenti adeguatamente l’assenza ingiustificata e le comunicazioni effettuate al dipendente, per tutelarsi in caso di eventuali contestazioni future.

Implicazioni per HR e datori di lavoro

• Più semplicità nella gestione delle risorse che abbandonano il posto di lavoro senza preavviso
• Possibilità di chiudere il rapporto senza attese lunghe e procedure complicate
• Maggiore certezza nei tempi di sostituzione del personale

Apprendistato di primo livello: nuove possibilità di trasformazione

Il Collegato Lavoro introduce importanti novità riguardo all’apprendistato di primo livello, ampliando le opportunità di crescita professionale per i giovani lavoratori. Nello specifico, è ora possibile trasformare un contratto di apprendistato di primo livello in:

• Apprendistato professionalizzante. Questa trasformazione consente al lavoratore di acquisire una qualificazione professionale specifica, attraverso un percorso formativo mirato che combina formazione teorica e pratica sul campo.
• Apprendistato di alta formazione. In questo caso, l’apprendista può proseguire gli studi accademici o specializzarsi ulteriormente, beneficiando di un contratto che supporta sia l’istruzione che l’esperienza lavorativa.

È fondamentale che la durata complessiva dei due periodi di apprendistato non superi i limiti stabiliti

Visite mediche preventive e idoneità alla ripresa del lavoro

Un’altra importante modifica introdotta dal Collegato Lavoro riguarda le visite mediche preventive e le valutazioni di idoneità alla ripresa del lavoro. In precedenza, la normativa imponeva un controllo sanitario obbligatorio per tutti i lavoratori in determinate circostanze, indipendentemente dalla valutazione del medico competente. Con il nuovo aggiornamento normativo, invece, l’obbligo della visita medica viene attivato solo a discrezione del medico competente.

Questa modifica ha l’obiettivo di ridurre gli adempimenti burocratici per le aziende, evitando controlli medici non necessari e ottimizzando l’impiego delle risorse sanitarie. Tuttavia, rimane invariato l’obbligo di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori: le aziende devono garantire un ambiente di lavoro sicuro e, quando ritenuto opportuno dal medico aziendale, sottoporre i dipendenti a controlli di idoneità per prevenire rischi per la loro salute.

Questo cambiamento è particolarmente rilevante per le realtà aziendali con un elevato numero di dipendenti sottoposti a mansioni a rischio, dove la valutazione tempestiva dell’idoneità lavorativa è un aspetto fondamentale per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali.

Cosa devono fare ora HR e aziende?

Le nuove regole impongono un cambio di passo nella gestione del personale. Ecco alcune azioni pratiche per adeguarsi rapidamente:

• Aggiornare le policy interne per riflettere i nuovi obblighi, in particolare per lo Smart Working e le dimissioni per assenza ingiustificata.
• Utilizzare strumenti digitali per automatizzare le comunicazioni obbligatorie al Ministero del Lavoro.
• Rivedere i contratti per lavoratori stagionali e dipendenti forfettari, assicurandosi che siano conformi alle nuove regole.
• Formare il team HR per evitare sanzioni e garantire una gestione più fluida del personale.

Digitalizzazione e semplificazione della gestione HR

Le novità introdotte dalla normativa rendono ancora più evidente l’importanza di strumenti digitali per la gestione efficace delle risorse umane. Piattaforme come Fluida consentono alle aziende di adeguarsi facilmente ai principali obblighi normativi, semplificando la comunicazione con il Ministero del Lavoro e garantendo il rispetto delle nuove disposizioni su smart-working, contratti e gestione delle presenze. Attraverso la digitalizzazione dei processi HR, ad esempio è più facile gestire le comunicazioni ai dipendenti, inviare e archiviare documenti e cedolini e gestire presenze e lavoro da remoto. Inoltre è possibile ridurre gli errori, migliorare la compliance e ottimizzare il lavoro degli uffici amministrativi, lasciando più spazio ad una gestione strategica del personale.

Il Collegato Lavoro introduce cambiamenti importanti che HR e datori di lavoro non possono ignorare. Dall’obbligo di comunicazione per lo smart working alla gestione più snella delle dimissioni per assenza ingiustificata, fino alle nuove regole per i contratti e il periodo di prova, queste novità impattano direttamente la gestione delle risorse umane.

Per le aziende, l’adozione di strumenti digitali e un aggiornamento delle procedure interne sono passaggi fondamentali per evitare sanzioni e rimanere conformi alle normative vigenti.